Managers-Coach : Le recadrage

Le recadrage,

Lorsque vous êtes dans une situation qui implique qu’une personne de votre équipe modifie son comportement ou sa manière d’aborder une situation, il est possible que vous vous interrogiez sur la manière adéquate de lui permettre de « repartir du bon pied », hésitant entre une posture provoquant une prise de conscience pour un changement, ou un rappel à l’ordre…

Voyons comment le concept de coaching de « recadrage » pourrait être éclairant.

1) S’approprier les vertus du cadre

 Prenons l’exemple du cadre qui entoure une œuvre d’art. Les tasseaux de bois assemblés ont pour fonction de contenir la toile et de lui permettre de tenir sur un mur. C’est la fonction aidante et contenante du cadre, qui délimite et porte. Le choix du style du cadre, moderne ou ancien, enjolivé ou épuré, va avoir une influence sur la mise en valeur de l’œuvre, avec lequel il doit correspondre, au point que nous demandons parfois l’avis d’experts « encadreurs » sur le sujet. C’est la fonction de mise en perspective du cadre, qui aide à l’appropriation du regard posé sur l’œuvre, dans toute sa subjectivité.

Le cadre n’est donc pas seulement, comme certains l’affirment en mode « rebelle », une contrainte, un espace restreint qui freine la créativité ou pose des limites inappropriées. Si vous vous intéressez aux techniques d’animation favorisant l’intelligence collective par exemple, vous verrez qu’elles ont toutes un processus avec une fonction contenante, un cadre qui permet au groupe d’évoluer en sécurité à l’intérieur. Bien animé, et assumé, le cadre crée un espace de liberté et rassure.

2) Recadrer pour permettre de changer de perspective

Vous avez déjà peut-être fait l’expérience de « changer de cadre pour mieux mettre en valeur la photo qui s’y trouve ». De quel recadrage s’agit-il ? Celui qui permet de voir autrement, de prendre du recul, de concilier sa perception d’origine avec une autre perception, de se déplacer autour du problème pour en voir d’autres aspects.

Pour accompagner vos équipes dans ce type de recadrage, vous pouvez expérimenter les techniques suivantes.

Une personne de votre équipe est persuadée de l’incompétence de son collaborateur(rice) et ne relate que ce qui dysfonctionne ? Un recadrage de point de vue lui permettant de s’approprier une autre perception de la situation peut l’y aider. Vous pouvez par exemple interroger « Qu’est-ce que tu apprécies chez lui/elle ? Qu’est-ce que lui/elle réussit, et à quoi le vois-tu ? »

Un de vos managers partage souvent sa vision et son ambition pour un projet et rencontre des difficultés à motiver un membre de son équipe, ce dernier étant motivé généralement par l’idée de réaliser quelque chose ? Un recadrage de sens, permettant d’interpréter la situation à partir de mêmes faits pourrait être aidant. Par exemple « Si tu te places du point de vue de X, qui est motivé par le fait de produire, que pourrais-tu lui dire d’autre/de différent qui fasse du sens pour lui pour s’inscrire dans ton projet ? »

Enfin, un(e) de vos collègues motive par la critique permanente, favorisant les remarques négatives pour faire progresser. Vous pourriez tenter un recadrage de comportement « En étant critique, quelle est, au fond, ton intention positive en faisant cela ? » En intégrant ses réponses, poursuivre « Et donc, comment pourrais-tu exprimer autrement ce message positif ? »

3) Recadrer pour remettre dans une aire de co-responsabilité

Parfois, nous avons aussi besoin de marquer les limites et de redire ce qui est de l’ordre de l’acceptable ou pas, du tolérable ou non. Avant que cela se transforme en processus disciplinaire, nous avons plusieurs options en main : la pédagogie, le management situationnel, l’évaluation objective de la performance…etc. Parfois, un « simple recadrage » suffit car il permet de faire la différence entre ce qui est « ok » et ce qui n’est « pas ok ». Ce n’est donc pas un débat, mais bien une « remise en bonne position ».

Aussi simplement que votre main redresserait le tableau qui s’est mis à pencher, avant de prendre plaisir à le regarder à nouveau, votre attitude de manager-coach est donc celle qui est « bienveillant et implacable ». Vous énoncez rapidement les faits constatés, rappelez les limites applicables à tous, et demandez l’arrêt immédiat du comportement, indépendamment des raisons qui pourraient l’expliquer. Ce n’est ni une discussion, ni une remontrance. Clair et concis, sans jugement, vous affirmez votre besoin, et votre attente de rectification, qui s’adresserait à tout individu optant pour le même comportement.

Bon recadrages !

Pour développer votre posture de manager coach,
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